书迷网

第六章 走近神秘的80后富二代（第1页）

第六章走近神秘的“80后”富二代

中国民营企业是在上世纪八十年代前后成长起来的，二十多载似水流年，当年的创业者已步入人生的暮年，他们辛苦打下的江山谁来继承呢？俗话说，“打虎亲兄弟，上阵父子兵！”，在这种传统观念下，创业者的下一代似乎天经地义地成了“接班人”，“子承父业”成了大多数企业老总的选择。

中国人在传统上和心理上普遍倾向于内外有别，不愿意将自己千辛万苦打下的“江山”交给“外人”去经营的。“子承父业”的模式，也比较符合中国人的传统伦理和现实情况，许多家族企业创始人创立企业的最初动力就是要给后代留一份丰厚的家产。如今创业成功了，让自己的后代继承产业便顺理成章了。而且，一系列子承父业的成功案例，也让业界认为——“子承父业”是最稳定的财富交接模式。他们就是被称为“富二代”的企业接班人。

1992年，鲁伟鼎担任浙江万向集团副总裁，1994年接替父亲鲁冠球任总裁。5年后，鲁伟鼎赴美国读书，回国后任万向集团CEO，成为万向集团实质性“少掌门”；

2000年，周海江接替父亲周耀庭担任红豆实业股份有限公司董事长；

2002年，世贸集团许荣茂之子许世坛在上海和北京世茂地产担任销售总监；

2003年，李海仓之子李兆会接替意外身故的父亲出任山西海鑫集团董事长；

2004年，均瑶集团董事长王均瑶病故，其子王瀚接班。

最新统计资料显示，中国现有的300多万家民营企业中，家族企业占了80%以上，而90%以上的家族企业都选择“子承父业”式的换帅模式。然而在财富的交接过程中，家族化的困窘也日益凸现。因为不是每一个创业者的后代都是最好的接班人。当然，如果儿子既可靠又有能力，子承父业的模式绝对好过其他。此外，“子承父业”过程中，难免有兄弟之间的争夺，这对企业的可持续发展是一种隐患。

“富二代”少帅的出色表现

尽管“子承父业”还存在着诸多问题，”富二代”少帅在磨砺、挫折面前也显得娇嫩了一些，但他们正在努力地用行动证明自身的价值。”富二代”少帅的表现，也开始让人们看到“富过二代”的希望。

2001年8月，横店集团控股有限公司董事长徐文荣的长子徐永安被正式任命为总裁。徐永安此时的浮出，更多带有了徐文荣父子规范整个横店集团的运作、使其逐渐接轨现代企业制度的大整合意图。其实，在此之前，横店集团资本运作的背后一直是徐永安在运筹帷幄，这已是整个集团公开的秘密；

永鼎集团的莫林弟在父亲的工厂里从16岁干到了34岁，才当上了总经理。父亲对他18年潜移默化的教育将使他享用一生。莫林弟1996年任永鼎集团总经理以来，公司创下了一项项骄人的战绩，他本人也先后获得全国杰出青年星火带头人、全国科技兴农带头人和江苏省新长征突击手等荣誉称号；

“富二代”少帅的接班

”富二代”少帅帅能够迅速成长，成功接班，也是父辈们精心培养的结果。把企业发展为“常青树”是企业家们的共同梦想，毕竟企业是他们辛苦打下的“江山”。为了使自己开创的事业后继有人，家族企业元老们从一开始就重视对子女们的教育锻炼，劳其筋骨，苦其心志。教育+实战的培养使几乎所有的企业家都把子女送往欧美或当地的名牌大学接受高等教育，学习现代科技知识和掌握现代企业管理本领。

除了学校学习，企业家们也非常重视子女的“实战”训练。子女学成之后，有的从基层做起，一步步地走上去。金源集团的董事长黄如论选中了大儿子黄涛重点培养。在黄涛年纪尚小的时候就带他列席公司各种会议。22岁大学毕业后，黄涛就进入了公司，从基层干起，几乎公司的每一个层面都干过。黄如论说：“我要让他体会的不是优越感，而是责任感。”

“富二代”少帅弱点分析

“富二代”们的弱点较普通青少年多，这是一个普遍的现象：不懂得宽容和感恩，不知道勤勉与节约，过于自我、散漫和奢侈，对父母家庭的依赖性更强等等。富家孩子这些成长中的问题，引发了富人圈里群体性的焦虑：怎样打破“富不过三代”的魔咒呢？

各种各样的“精英训练”以及“贵族教育”的出现，也许正是为了帮富人们破解这个难题。富人们也正在试图用更多的财富支出去为子女换取一个美好的未来。这是一个好现象，起码表明富人们对培养下一代有了深刻的认识，这也是有社会责任感的表现。

富家子女何以会有这样那样的“毛病”？一句话，先天生活条件太优越了。零花钱多得花不完，岂能不奢侈？衣食住行都有过量的供给，岂能学会独立？在这种背景下，再对他们进行“精英教育”或“贵族教育”，只能继续强化他们的优越感，只能让他们更经不起风雨。要想培养“接班人”，还是先从学会做“人”开始吧，树立积极的公民意识，消弭高人一等的心态，尝试靠自己的双手谋生，只有这样，“富二代”才能融入社会，才能掌握“创富”的能力。